銀行業，江湖求賢！這類人才急缺

在當前金融行業追求高質量發展的大背景下，行業人才的選聘方式也變得更加多元，銀行業公開選聘管理人員的頻次也有所增加，人才引進力度持續加強。

近日，多傢銀行公開向市場發佈求賢令。既有股份行選聘總行高級管理（專傢）人才，也有區域性城商行招聘中高級管理人才。記者梳理發現，近年通過市場化公開選聘高級管理人員的銀行越來越多，相較於國有大行，城農商行等中小行此類表現更為活躍，股份行也逐漸有所嘗試。

從市場化選聘的細節來看，伴隨著金融行業數字化轉型的如火如荼開展，對於金融科技類的復合型高級管理人才的吸納，也成為瞭銀行儲備後備力量的重點。

股份行總行公開求賢

6月5日，浦發銀行發佈公告稱，根據業務發展需要，現面向社會公開招聘總行高級管理（專傢）人才。從崗位來看，浦發銀行此次求賢主要是為總行科技發展部補充人才。

具體來看，此次浦發銀行總行科技發展部擬招聘首席架構師，以及上海、合肥、西安、武漢和成都五地的開發服務中心應用開發服務分中心總經理。同時，浦發銀行總行平臺研運中心擬招聘副總經理一名。上述職務層級均為總行部門負責人（副職）。

券商中國記者翻閱該行發佈的人才招聘崗位職責及任職要求細則發現，以總行科技發展部首席架構師的崗位職責為例，其需要牽頭制定浦發銀行技術發展中長期戰略規劃，確保與該行數智化戰略、業務目標的一致性，並確保技術戰略規劃的有效執行。除此之外，對牽頭前沿技術的研究、把握全行總體架構技術方向等方面都有職責要求。

直觀上，這也與浦發銀行新班子帶來的新戰略打法有關。今年4月底，該行召開的業績發佈會上，浦發銀行的新一屆領導班子著重表達瞭對“數智化戰略”轉型的堅定心態。

“整個技術化趨勢和行業的業態變化，促使我們來考量如何定位的問題。”該行董事長張為忠在業績會上直言，一段時間以來，金融業都在研究如何推動轉型問題，多數同業都提出數智化轉型——即通過數據要素、智能技術的應用等，讓整個經營方式、模式、業態和方法進一步提升。

區域性銀行納賢活躍

今年“海選”總行中高層管理人員的情況並非一例。

今年6月3日，湖南銀行發佈2024年中層管理人員市場化選聘公告顯示，該行擬招聘總行消費金融部（總行部門正職），總行大公司條線管理部門、大零售條線管理部門、大風險條線管理部門、大科技條線管理部門（均為總行部門副職），以及長沙地區分行、永州分行、湘西分行（分行班子副職）人員。

證券時報·券商中國記者梳理發現，不少銀行早就開始向社會公開發佈招聘高級管理人員的“求賢令”，其中，以城農商行為主的區域性銀行參與度更高。

四川天府銀行曾在2023年年中全球納賢，其中包括總行副行長、首席信息官、首席風險執行官、董事會秘書等總行高級管理崗位。同年，鞍山銀行官網發佈市場化選聘職業經理人公告，擬招聘總行行長1名，總行副行長3名，其中年滿40周歲以下1名。

從2023年的情況來看，地方農信系統中，包括遼寧、黑龍江等在內的多地省聯社面向社會公開選聘本地農商行（農信聯社）高管，且年齡普遍限制在45周歲甚至35周歲以下。2023年4月，棗莊銀行面向全國公開選聘總行行長1名、副行長1名；同年7月，天津銀行發佈公告，面向社會公開選聘1位行長和3位副行長。

總部設立在遼寧的撫順銀行於2023年發佈《面向全國公開招聘總行行長》公告，公開選聘總行“一把手”。在此十年前，該行就曾首度公開招聘總行行長，即2008年時，原吉林市商業銀行董事長、行長畢國軍在“海選”中突出，於2009年初就任撫順市商業銀行董事長、行長、黨委書記。

復合型人才最受青睞

仔細觀察眾多銀行發佈的選聘公告可窺，自身人才管理團隊的年輕化與科技基因的重塑，成為金融科技賦能下銀行實現轉型與創新的重要推動力。不少銀行意圖通過公開選聘，來推動自身建立一流的人才隊伍。

從市面上放出的招聘崗位來看，銀行選擇公開招聘的不僅涉及總行行長、副行長、首席信息官、首席風險執行官、董事會秘書，還有科技部門負責人等高層次的科技人才。

“不僅是基礎業務、技術人員方面的需求大，具備技術經驗豐富、管理視野成熟的高級管理人才也炙手可熱。”華東地區資深銀行從業人士告訴記者。

以浦發銀行日前發佈的求賢令為例，總行科技發展部首席架構師的任職要求為：

1.具有大型國有銀行、股份制商業銀行或知名金融相關科技企業、互聯網企業或其他金融機構的崗位工作經歷，從事信息科技工作5年及以上。

2.精通IT項目管理、架構設計等領域知識，對銀行應用架構、技術架構、數據架構有較深刻的理解，有主導金融行業IT項目重大架構方向決策，重要技術路徑和技術平臺建設實施的案例實踐。

3.熟悉主流IT技術和應用，瞭解新技術發展和應用趨勢，作為架構師參與過5個以上的大型信息科技系統建設項目或重要規劃經驗。

4.具有銀行業務部門重要崗位經歷；具有計算機軟件相關專業教育經歷者優先。

早在兩年前，興業銀行也曾公開招募高層次科技人才，包括首席信息官、總行科技板塊部門負責人、總行信用卡中心負責人（分管科技），以及總行科技部門、興業數金相關處室或部門負責人，共計15人。

彼時，該行表示，此舉旨在進一步釋放金融科技動能，推動全行數字化經營管理全面轉型，強化科技引領、創新驅動。

開放選聘、靈活培養

人才為機構、企業發展的第一要素，市場化選聘的方式也有助於提升資源要素優化配置，促進行業效率提升與高質量發展。

“近年來，出現不少銀行希望通過市場化，公開、公平和公正方式選出優秀的專業化管理人才，為銀行經營帶來新經營理念、新經營模式、新發展思路，也為銀行經營註入活力。”光大銀行金融市場部分析師周茂華曾向記者指出。

綜合來看，有的銀行選擇貫徹按照國際化、市場化的思路選拔，也有秉持開放的態度，靈活地培養、管理和使用各類人才。同時，亦有銀行機構希望，能夠借此來進一步完善公司法人治理結構，建立高級經營管理人員市場化選聘和契約化管理的工作機制。

“不過海選高管也並非沒有瓶頸，需要慎重考慮的還有市場化人才對於銀行經營情況、企業文化等方面不夠瞭解等問題。”某國有大行人力資源相關人士向記者指出，盡管引入外來具備更高科技素養人才可以促進創新，但也有可能遇到“水土不服”的情況。

上述人士補充表示，雖然引進人才對於銀行的發展至關重要，但相較於“引才”，如何構建和完善內部人才培育機制，以及如何充分發揮現有人才的潛力，更是推動機構健康持續發展的關鍵。

“隻有建立瞭健全的人才培育體系，確保人才能夠持續成長和進步，銀行才能不斷湧現出高水平、創新型的優秀人才，為機構的長期發展提供源源不斷的動力。”該人士強調。

校對：李凌鋒